Il ne se passe une semaine sans que soit abordée la question de la pénurie de main-d’œuvre qui frappe les compagnies du Québec sans distinction.
Le constat est là : aucun secteur n’est épargné : construction, restauration, transport, enseignement, santé et technologies de l’information.
Les conséquences pour les entreprises peuvent aller de la diminution de leur activité à leur cessation et ce, uniquement de par le manque en ressources humaines.
Pour contrer la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises offrent des avantages : salaires très attrayant et/ou conditions de travail afin de tenter de « garder leurs talents ». Les employeurs ne manquent pas de créativité et d’inspiration pour tenter d’endiguer ce phénomène (appel à l’immigration, échange de salariés, création de centre de formation professionnel en interne afin de former ou de tenir à la pointe leurs salariés sur des périodes « creuses d’activités » et leurs éviter ainsi des périodes de chômages).
De nombreuses analyse au Québec et dans de nombreux pays tendent à démonter qu’investir dans la formation des salariés est une des solutions pour contrer la pénurie de main-d’œuvre et permettre aux entreprises de fidéliser leurs employés tout en augmentant leur chiffre d’affaires.
Déjà en 1998 dans une étude, le Conseil Supérieur de l’éducation écrivait « Les efforts doivent converger pour que s’effectue progressivement le passage d’un modèle traditionnel de formation de la main-d’œuvre en emploi à un modèle nouveau, qui permette aux entreprises et aux autres organisations tout autant qu’à leur personnel de gérer le changement. Ce défi, surmontable, est néanmoins de taille. Il exige en effet de l’ensemble des acteurs intéressés, organismes et individus, qu’ils conjuguent leurs efforts pour effectuer la transition. Partant d’une pratique de formation courte, le plus souvent non structurée, touchant surtout le personnel qualifié et faisant appel à des contenus pointus visant strictement l’adaptation à une tâche étroite, ils doivent opter pour une pratique orientée dans une perspective de formation permanente, structurée, dont les contenus assurent l’acquisition de compétences larges permettant aux différentes catégories de personnel d’accompagner le changement et les restructurations dans l’organisation du travail ».
Il reste évident que former « coûte que coûte » ne sera pas non plus « LA solution ». Une étude préalable des besoins en formation, comme le rappel plusieurs expert RH, est à réaliser.
« La formation est un des processus GRH (Gestion des Ressources Humaines). La GRH est un des processus supports de l’entreprise. C’est l’interconnexion entre ces différentes composantes qui rendra cohérente la politique de formation. Une recherche permanente de mise en cohérence entre les projets de formation et ceux de l’entreprise servira de fil conducteur au responsable de formation. Avant d’agir, posons-nous un certain nombre de questions :
Quels sont les objectifs du plan de formation ?
- Être en conformité avec les obligations légales,
- Tenir compte de la négociation de branche en matière de formation professionnelle,
- Être en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
- Contribuer à l’atteinte des objectifs définis par l’entreprise,
- Répondre à des besoins clairement identifiés,
- Réduire les écarts de compétence,
- Participer au développement personnel,
- Résoudre et/ou prévenir les dysfonctionnements,
- S’adapter aux changements culturels, faciliter les changements,
- Consolider l’existant par des actions de formation de type « Adaptation au poste de travail »,
- Préparer l’avenir par des actions préparant à l’évolution des emplois, Autres …
Quel est le contexte général ?
- Politique de l’entreprise : les enjeux de demain sont-ils annoncés ?
- Quels sont les résultats économiques et financiers ?
- Quelle est la politique RH en vigueur ?
- Quelle est la politique sociale ? le climat social de l’entreprise ? les données sociales ?
- Quelle est la politique de l’emploi ? le marché de l’emploi (sectoriel) ?
- Existe-t-il une gestion des compétences ?
- Existe-t-il un entretien d’appréciation ?
- Existe-t-il un entretien professionnel ?
- Quels sont les processus de recueil des demandes formations ?
- L’entreprise évolue-t-elle dans un contexte national ou international ?
Concernant la formation, la Direction Générale parle-t-elle :
- D’effort, d’investissement, de charge, de contrainte, de dialogue social ?
- Quels types de communication ?
- Quel est le niveau d’implication des managers dans le plan ?
- Quelle est la marge de manœuvre (délégation) du responsable formation ? »
De plus, ce ne sont pas les outils existant sur le marché qui manquent en matière de solution proposant de gérer tout ou partie de la formation en interne (il existe plus de 700 solutions LMS sur le marché)
Dans un monde idéal, chaque entrepreneur aurait un plan de formation dans son coffre à outils. Il connaîtrait son marché et serait en mesure de planifier la formation de son équipe en conséquence.
En réalité, le temps manque et il est parfois difficile d’organiser le travail et d’accorder du temps pour le perfectionnement.
Il reste que l’entrepreneur modèle doit se poser quatre questions s’il veut bâtir un plan de formation solide :
- Quels sont les besoins de l’industrie ?
- Quelle est ma vision stratégique ?
- Quelles sont les compétences nécessaires ?
- Où en est mon équipe ?
Une fois ce bilan effectué, il faut planifier et préparer le terrain avec et auprès de l’équipe car « Obliger un employé à suivre une formation sans lui faire comprendre en quoi cette formation est importante est l’une des pires choses à faire » et nuirais au travail réalisé en amont.
Mais il n’en demeure pas moins, que ce travail peut permettre de déceler en interne les salariés qui deviendront, suite à la formation, les talents de demain et donc contribuer à endiguer en partie la pénurie de main-d’œuvre et faire de nos entreprises des « entreprises apprenantes ».
*sources : http://www1.cse.gouv.qc.ca/fichiers/documents/publications/form-per.pdf, Alia article 5 décembre 2018, https://www.capitalrh.fr/Les-objectifs-du-plan-de-formation_a54.html,
Auteur: Christophe Charré, Adm.A., Expert en relation client et
développement des compétences chez BOOMRANK