Dans son livre « Skills of an effective administrator » (Harvard Business Review), Robert Katz a défini trois types de compétences caractérisant les gestionnaires efficaces :
- Les compétences techniques;
- Les compétences conceptuelles;
- Les compétences humaines.
Les compétences techniques sont relatives au savoir-faire, à l’expertise, alors que les compétences conceptuelles relèvent des capacités analytiques et de la résolution des problèmes.
Les compétences humaines, quant à elles, font appel au savoir-être, à la capacité de travailler et interagir avec les autres, motiver les équipes, favoriser la performance au travers d’un leadership éclairé et mobilisateur.
Le vieux modèle mécaniste axé sur la hiérarchie verticale est de moins en moins présent au travail : pour recruter les nouveaux talents et faire de la rétention de personnel, mieux vaut miser sur le profil d’un mentor inspirant, loin de celui d’un donneur d’ordres rigide, peu attiré par la participation.
Avec la tendance (et pour ne pas dire, la prise de conscience) actuelle de l’importance du bien-être des employés en milieu de travail, il est certain que les compétences humaines des gestionnaires sont plus que jamais sollicitées, voire parfois mises à rude épreuve.
En effet, les gestionnaires sont de plus en plus confrontés à des situations directement liées à l’individu incluant la gestion de la santé psychologique (stress, épuisement professionnel, etc.) et les risques psychosociaux provenant de divers facteurs comme une charge excessive de travail, le manque de reconnaissance et d’autonomie, l’absence de perspectives, le changement, ou la violence en milieu de travail.
Lorsqu’une organisation est confrontée à des situations de ce type, le système d’autorégulation en interne ne fonctionne pas toujours. Le collectif peut ne pas être en mesure d’apporter des solutions efficaces et durables. Dès lors, un déséquilibre se crée et perdure, favorisant le stress, la démotivation, le désengagement et l’émergence des personnalités difficiles. Les RH sont sur-sollicitées et passent plus de temps à régler des « urgences » individuelles, au détriment de leur rôle de partenaires d’affaires auprès de la Direction.
Certains gestionnaires se sentent dépassés par ces enjeux individuels, non seulement parce qu’ils ne sont pas nécessairement formés adéquatement, mais aussi parce qu’il est assez compliqué de prendre la distance nécessaire pour y répondre.
On parle alors de malaise et de sentiment d’impuissance.
Les gestionnaires sont désireux de mettre en place des stratégies de prévention visant à mitiger les risques psychosociaux, mais cette volonté vient quelque fois trop tard, lorsque la crise est installée et que les retombées néfastes sont observées. Aussi, ils ne savent pas toujours par où commencer.
Dans cette optique, il peut s’avérer gagnant de faire appel à un consultant externe en gestion des risques psychosociaux, capable par son expertise d’accompagner les gestionnaires, développer leurs compétences humaines, leurs qualités managériales, leur apprendre à adopter de bons réflexes, « soulager » les RH, et trouver les ressources nécessaires pour les aider à surmonter les situations difficiles, notamment au travers de services de coaching individuel auprès des employés.
Pause-coaching offre de multiples formations/ateliers (santé psychologique au travail et prévention du burnout, gestion des personnalités difficiles, gestion du changement et comportement organisationnel, prévention de la violence en milieu de travail, etc.) et un accompagnement sous forme de coaching de gestion ou individuel.
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